Inicio Reportajes ¿Qué hacer si me despiden?

¿Qué hacer si me despiden?

229
0
Compartir
patrocinado
 Fisioterápia Reyes Medina

Afortunadamente, los indicadores económicos comienzan a atisbar que la crisis que ha venido atravesando España está cesando, pero es una realidad que los despidos de trabajadores, en muchas ocasiones injustificados, siguen sucediendo, amparándose en ficticias situaciones de índole económico, que podrán ser impugnadas por el trabajador ante la autoridad competente.

Pero, fuera de las causas objetivas o económicas que podrían motivar un despido con la consecuente reducción de indemnización —a las cuales dedicaré unas futuras reflexiones—, ¿cómo debe el empresario realizar el despido? ¿Qué consecuencias traerá? ¿Cómo puede el trabajador reclamar?…

Se produce despido cuando, estando en vigor una relación laboral entre empresa y trabajador, aquella decide unilateralmente rescindir la referida vinculación. Y decimos relación laboral, porque con asiduidad nos encontramos con supuestos en los que bajo una ficticia relación mercantil se esconde una verdadera relación laboral, aunque no exista contrato puramente laboral.

Contenido Patrocinado
La Buha Valdemoro

Carta de despido

Cierto es que ninguna empresa está obligada a soportar la conducta inadecuada de sus empleados, pero es igualmente cierto que al optar el empleador por tomar la medida más ampliamente sancionadora, como es la del despido, deberá observar unas mínimas garantías para evitar al trabajador una indefensión a los efectos de la posibilidad de impugnar ese despido disciplinario. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores, con carácter general, exige una serie de requisitos contenidos en su artículo 55:

  • El empresario deberá notificar el despido por escrito. Si lo hiciere de forma verbal, referido despido será declarado improcedente por la autoridad judicial.
  • En referida notificación deberán figurar los hechos que motivan el despido.
  • Igualmente, se indicará la fecha efecto en la que el despido será efectivo, fecha que no tiene por qué coincidir con el día de la comunicación al trabajador.
  • En el caso que el despido se realice a representantes de los trabajadores o delegados de personal deberá tramitarse expediente contradictorio.

Una vez que el trabajador haya recibido dicha comunicación escrita o, en su caso, verbal —ya anticipamos que en este caso será declarado improcedente—, si no está este conforme, podrá impugnarla en el plazo de veinte días.

Tramites a seguir: ¿Cómo impugnar el despido?

La ley prevé dos conciliaciones previas antes de llegar a juicio: una ante el Servicio de Mediación y Arbitraje de la Comunidad Autónoma donde resida la empresa (SMAC) o donde el trabajador venía desarrollando su trabajo (a opción del trabajador) y una segunda, previa e inmediata al juicio ante el letrado de la Administración de Justicia, el cual actúa como mediador.

Para ello, el primer paso es presentar una reclamación ante el reseñado SMAC, conocida como Papeleta de Conciliación, cuya presentación paralizará el plazo de veinte días indicados. En el mismo momento de la presentación se nos citará para la celebración de conciliación, indicándonos hora, fecha y despacho del Servicio de Mediación.

Como curiosidad, la Comunidad de Madrid cuenta con trece despachos de mediación en la calle Princesa n.º 5, y el tiempo de demora en señalar para conciliación está en torno a los veinte días.

Llegado el día de la conciliación, el letrado conciliador intentará poner de acuerdo a trabajador y empresa, de producirse el acuerdo será reflejado en un acta. Acta que a todos los efectos tendrá fuerza ejecutiva, es decir, si el empleador incumpliese con lo pactado, se podría solicitar directamente su ejecución ante el juzgado sin necesidad de discutir lo acordado, procediendo a embargar los bienes de la empresa.

De no llegar a ningún acuerdo en el SMAC, se levantará igualmente acta (de «no avenencia»), la cual es imprescindible a los efectos de configurar y presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

La presentación de la demanda da paso a la vía judicial, en la que, si nuevamente no se llegase a un acuerdo en otra conciliación previa al juicio que prevé la ley, una vez desarrollada la vista, el juez analizará los argumentos, alegaciones y pruebas de las partes, y deberá decidir mediante sentencia sobre la procedencia o no del despido, que podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.

Despido procedente: Será calificado de este modo, cuando el despido se haya realizado por el empresario correctamente, al ser suficientemente justificadas y acreditadas de acuerdo a la ley las causas que se alegaron y que motivaron la carta de despido.

Despido improcedente: El despido, como se desarrollará más adelante, podrá ser declarado improcedente, fundamentalmente por dos causas:

  • Porque el empresario no haya cumplido los requisitos formales en la comunicación del despido, a los que ya hicimos referencia.
  • Porque las razones alegadas en la comunicación por el empresario no justifiquen suficientemente el despido o referidas razones no hayan sido acreditadas o probadas por aquel en el juicio.

Despido nulo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será declarado nulo en los casos relacionados con el derecho de maternidad y paternidad, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia; esto es, a modo de ejemplo, suspensión del contrato por embarazo, maternidad, adopción, lactancia, etc.

Despido disciplinario: ¿Cuándo un empresario puede despedir a un trabajador sin coste alguno?

El Estatuto de los Trabajadores, con carácter general, establece una serie de incumplimientos contractuales en los que puede incurrir el trabajador que justificarían su despido como disciplinario, por su gravedad:

  • Las faltas del trabajador repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía, si estas repercutieren en el rendimiento de trabajo norma o pactado.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Es muy importante señalar que el empresario tiene la absoluta obligación de acreditar y, por ende, poder demostrar las causas que alegó en la carta de despido; dado que aún cumpliendo con las formalidades expresadas, si no pudiese justificar debidamente los motivos que le llevaron a la decisión del despido, este será declarado improcedente por el juez.

Despido improcedente: Motivos y sus consecuencias, readmisión o indemnización

Como hemos adelantado, el despido será declarado improcedente cuando por el empresario no se hayan acreditado los hechos que justificaron la carta de despido o estos sean insuficientes o simplemente falsos.

La consecuencia de la calificación de improcedencia del despido es que el empresario deberá optar entre readmitir al trabajador o proceder en indemnizarle.

Si el empresario opta por readmitir al trabajador

Declarada la improcedencia del despido, el empresario, podrá optar por readmitir al trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba antes del despido, siempre en idénticas condiciones en las que estaba, y deberá abonar los salarios de tramitación entre la fecha del despido y la fecha de readmisión, cotizando a la Seguridad Social por referidos salarios.

Es muy importante indicar que si el empresario no optase por ninguna de las dos posibilidades, se entenderá que ha optado por la readmisión, con las consecuencias que ello conlleva; y si la readmisión no se hiciera efectiva, el trabajador deberá plantear dicha circunstancia ante el juzgado a través de lo que se llama «incidente de no readmisión».

Con carácter excepcional, en el caso de representantes de trabajadores o delegados de personal, son estos los que tienen la opción de elegir entre la readmisión o la indemnización, y no el empresario.

Si el empresario opta por indemnizar al trabajador y su cuantía

Si el empresario no desea la readmisión, deberá comunicarlo y proceder a indemnizar al trabajador por el despido. La cuantía dependerá de antigüedad del trabajador en la empresa:

  • Trabajadores con una antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012: el trabajador tendrá derecho a 45 días por año trabajado (con un máximo de 42 mensualidades y/o hasta el 12 de febrero de 2012. A partir de esta fecha la indemnización se rebaja a 33 días con un máximo de 24 mensualidades).
  • Trabajadores con antigüedad a partir del 12 de febrero de 2012: El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).

Como última consideración y reflexión, ante la incertidumbre, salvos casos obviamente claros, y la posibilidad de un resultado desfavorable tanto para el trabajador como para el empresario, es siempre aconsejable intentar llegar a una solución intermedia que satisfaga a ambas partes, aun teniendo la seguridad de lo complejo de tal cuestión, debido a que el juez, en un posible juicio, no puede adoptar una solución intermedia entre la indemnización total (en caso de despido improcedente) o no condenara a ninguna cantidad (en caso de declarar la procedencia del despido).

Fisioterapia Valdemoro

Anuncio Patrocinado

Zonauto Sur

Dejar una respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here